Page 10 - Rapport annuel 2025

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© Régie de L’Eau Bordeaux Métropole
Pour une transition fluide,
sécurisée et humaine
Pour préparer au mieux l’accueil de plus de 200 collaborateurs, dans une entreprise créée
à peine depuis trois ans, il a fallu, le plus tôt possible, appréhender la ressource humaine dans
son ensemble en combinant un impératif des collectifs de travail et une gestion individuelle des
talents et des compétences.
qui en parlent le
mieux
En tant que cheffe de projet, j’ai orchestré le volet
RH du projet Cap 2026 et le transfert de près de
200 collaborateurs. Mon rôle a été de coordonner
des chantiers divers avec des sujets parfois
sensibles : dialogue social, paie / administration
du personnel, développement RH, marchés
publics RH, et conduite du changement avec plan
de formation afin de sécuriser chaque étape de
l’intégration.
Tout au long de l’année 2025, la Régie a proposé
un accompagnement individuel et collectif
avec des réunions d’information collectives, des
entretiens personnalisés, des permanences RH sur
site, en atelier de travail commun, en séminaire
collectif… ces temps de rencontre ont été riches
en enseignement pour moi, car j’ai mesuré
l’importance de la relation de proximité auprès
des salariés pour répondre à leurs nombreuses
interrogations souvent légitimes. Cette période
a été intense, avec un calendrier serré et
stressant, mais cela a été particulièrement riche
humainement pour faire en sorte de trouver une
place à chacun.
Ce projet m’a offert une vision complète de la
fonction RH dans un environnement transverse
et multi-acteurs. J’ai particulièrement apprécié
la complexité du pilotage et la richesse des
échanges.
Kamila Hammi, responsable d’unité Formation,
Régie de L’Eau Bordeaux Métropole
La dimension RH du projet Cap 2026 s’est
naturellement imposée dès le départ comme
un incontournable et un des éléments les plus
importants pour garantir la réussite du passage
en gestion publique des nouvelles compétences
assainissement collectif et pluial Ainsi dès la fin
de l’année 2024, la signature d’une convention
de transfert RH entre la Régie et le délégataire Sabom/
Véolia a sécurisé les nombreuses étapes d’intégration
des collaborateurs. Relations sociales et droit social,
administration du personnel et gestion de la paie, gestion
des compétences et parcours de formation sont autant
d’éléments qu’il a fallu auditer, identier, mesurer
et développer ace au olume de ces différents olets
et parfois à leur complexité, une approche pragmatique
aec une planification claire des étapes a présidé cette
vaste conduite du changement.
Sur le plan juridique et social, un audit social a analysé les
accords et pratiques existants et mis en exergue les écarts
avec le socle social existant à la Régie pour anticiper les
étapes de négociation des accords de substitution.
Ceci s’est fait dans un dialogue social continu
avec les instances représentatives du personnel, à travers
des points réguliers en CSE (comité social et économique),
des restitutions d’audit et des échanges
avec les organisations syndicales, côté Régie et Sabom.
Autre volet capital : le développement RH pour
accompagner les équipes dans leur nouvelle organisation.
Ce travail de projection s’est mené au sein des directions
de la Régie et auprès des futurs collaborateurs.
Des coachings individuels ont été proposés aux
collaborateurs dont le poste était fortement impacté par
le transfert. Un parcours d’intégration et de formation
massif a également été défini en lien aec les directeurs et
déployé sur le 1er trimestre 2026 (45 sessions de formation,
240 stagiaires).